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固定残業代を払えば、それ以上残業代は支払わなくていい??固定残業代・みなし残業代について解説します。

固定残業代・みなし残業代とは

従業員が所定労働時間を超えて労働した場合、使用者はその労働者に対して残業代を支払う必要があります。

通常は、一定期間の残業時間を集計して、給与支払の都度、時間外手当を支払います。

しかし、使用者としては、多くの従業員の残業時間を集計した上で給与計算する作業は非常に手間が掛かります。

また、全く同一の業務を、作業効率の高い労働者は所定労働時間内に終わらせ、他方で効率の低い労働者は所定労働時間を超えて従事した場合、前者は残業代を受けず、後者は残業代を受けることになり、従業員間で不公平感が生まれ、モチベーションの低下に繋がります。

そこで、企業の残業時間の集計の手間を省き、従業員のモチベーションを維持させるため、残業の有無に関わらず、毎月定額の固定残業代を支払うことがあります。

よくある間違いですが、固定残業代さえ払えば、いくら残業しても固定残業代以上の残業代を払う必要はないという誤解です。

しかし、固定残業代に対応するみなし時間を越えれば、超えた部分に相当する残業代は発生します。また、残業時間がみなし時間に達しない場合でも、固定残業代の支払いは必要となります。

なお、別のコラムにおいても残業代に関して解説していますので、以下のコラムをご確認下さい。

時間外手当の時効は?時間外手当の上限や違反した場合の罰則は?時間外手当に関して解説します。

時間外手当の対象となる労働時間とは??時間外手当の請求に関連する問題を解説します。

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固定残業代が有効となるには

はじめに

固定残業代には、固定給の中に組み込まれている場合(組込型)と、固定給とは別に手当として支給される場合(手当型)があります。

固定残業代の支払いが、時間外手当の支払いとして有効となる場合、固定残業代に対応する残業部分については、支払う必要がなくなりますが、『通常の労働時間の賃金』(労基法37条1項)には該当しないため、時間外手当算定における基礎賃金から除外されることになります。

他方で、時間外手当の支払いとして有効とはいえない場合、固定残業代に対応残業部分も含めて全ての残業代を支払う必要がありますが、基礎賃金に含まれることになります。しかも、残業代の支払いをしていないことになるため、その分、付加金の請求を受けるリスクがあります。

 

例えば

基本給25万円、固定残業代3万円、月平均所定労働時間160時間、残業時間 15時間

【残業代の支払いとして有効な場合】

1時間あたりの賃金 25万円÷160時間=1562円(小数点切り捨て)

割増賃金 1562円×15時間×1.25=29,287円

固定残業代の金額の方が高いため、これとは別途の割増賃金を支払う必要がありません。

【残業代の支払いとして有効ではない場合】

1時間あたりの賃金 28万円÷160時間=1750円

割増賃金 1750円×15時間×1.25=32,812円

固定残業代の金額の方が低いため、その差額を割増賃金として支払う必要が生じます。

 

固定残業代が時間外手当として有効となるには

組込型の場合

固定残業代が基本給の中に組み込まれる組込型の場合、通常の労働時間の賃金に当たる部分と固定残業代の部分とが判別できることを要します。

そのため、単に、『月30時間までの時間外勤務については、みなし残業時間として、基準賃金に占める』という規定がある場合、賃金のうちどの部分が割増賃金に当たるのかが不明瞭で、事後的な検証ができないため、割増賃金の支払いとして有効とはされません。

そこで、『基本給には10時間分の時間外労働として2万円を含む』という程度に具体的に割増賃金部分を明確に記載する必要があります。

 

テックジャパン事件最判平成24年3月8日補足意見

①毎月の給与の中に残業手当 が算入されているものとして給与が支払われている旨が雇用契約上も明確にされていること

②支給時に支給 対象の時間外労働の時間数と残業手当の額が労働者に明示されていなければならないこと

③みなし時間を超えて残業が行われた場合には支給日に別途上乗せして残業手当を支給する旨を予め明らかにされていなけれ ばならないこと

 

高知観光事件・最高裁平成6年6月13日判決

歩合給の額が、労働者らが時間外及び深夜の労働を行った場合においても増額されるものではなく、通常の労働時間の賃金に当たる部分と時間外及び深夜の割増賃金に当たる部分とを判別することもできないものであったことからして、この歩合給の支給によって、法三七条の規定する時間外及び深夜の割増賃金が支払われたとすることは困難なものというべきと判断しました。

 

医療法人社団康心会事件最高裁平成29年7月7日

【事案の概要】

時間外労働等に対する割増賃金については、年俸1700万円に含まれるという合意を前提として、時間外労働および深夜労働に対する割増賃金等の支払いを求めた事案。

【判決内容】

労働基準法37条の上記趣旨によれば、割増賃金をあらかじめ基本給等に含める方法で支払う場合においては、上記の検討の前提として、労働契約における基本給等の定めにつき、通常の労働時間の賃金に当たる部分と割増賃金に当たる部分とを判別することができることが必要であり、上記割増賃金に当たる部分の金額が労働基準法三七条等に定められた方法により算定した割増賃金の額を下回るときは、使用者がその差額を労働者に支払う義務を負うというべきである。

 

手当型

基本給とは別で支給される手当型の場合、その手当が割増賃金の支払いとして認められるためには、雇用契約書等の契約書の記載内容、その手当や割増賃金に関する説明の内容、実際の労働時間等の勤務状況を踏まえて、時間外手当の対価としての実質を備えているかを判断します。

日本ケミカル事件・最高裁平成30年7月19日

【事案】

①雇用契約書には、賃金について「月額562,500円 (残業手当含む)」、「給与明細書表示(月額給与461,500円 業務手当101,00円)」との記載

②採用条件確認書には、「月額給与 461,500」、、「業務手当 101,000 みなし時間外手当」、「時間外勤務手当の取り扱い 年収に見込み残業代を含む」、「時間外手当は,みなし残業時間を超えた場合はこの限りではない」との記載

③賃金規程には、「業務手当は、一賃金支払い期において時間外労働 があったものとみなして,時間手当の代わりとして支給する。」との記載

④会社と各従業員との間で作成された確認書には、業務手当月額として確定金額の記載があり、また、「業務手当は,固定時間外労働賃金 (時間外労働30時間分)として毎月支給します。一賃金計算期間における時間外 労働がその時間に満たない場合であっても全額支給します。」等の記載

【判決要旨】

各書面の内容からすれば、賃金体系に業務手当が時間外労働等に対する対価として支払われ るものと位置付けられていたということができる。さらに,業務手当は約28時間分の時間外労働に対する割増賃金に相当するものであり、実際の時間外労働等の状況と大きくかい離するものではない。これらによれば、業務手当は、本件雇用契約において,時間外 労働等に対する対価として支払われるものとされていたと認められる。

 

固定残業代が長時間労働の対価となっている場合

通常の賃金と割増賃金が判別できたとしても、固定残業代に対応する労働時間が著しい長時間労働の対価となっている場合、使用者の安全配慮義務(労契法5条)や時間外労働の上限規制(労基法36条)に反しており、固定残業代に関する合意は公序良俗に反し無効とされたり、あるいは、そもそも合意自体が成立していないと判断されることがあり

マンボー事件東京地判平成29年10月11日

月45時間を大きく超える月100万円以上の時間外労働が恒常的に義務付けられ、同合意は、その対価として本件固定残業代を位置付けるものであることからすると、公序良俗に反し無効である(民法90条)。

 

導入方法について

入社時の導入する場合

まず、雇入時の雇用契約書に固定残業代を記載して導入する方法が挙げられます。

雇用契約書には、最高裁や裁判例で示されている考え方を踏まえた記載をする必要があります。

例えば、『定額残業手当3万円(15時間分の所定労働時間手当として支払う)』と記載し、法定休日労働や深夜労働に対する割増賃金は別途支払うとします。

入社後に導入する場合

固定残業代の導入に伴い基本給が減る場合、労働条件が不利益に変更することになるため、労働者の同意を得る必要があります。

労働契約法8条

労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。

 

例えば、導入前の基本給が20万円、導入後の固定残業代5万円を含めた給与額23万円となる場合、支給総額は増えますが基本給は減額されます。

そこで、実際の残業代と固定残業代の差額の精算、毎月の労働時間数と固定残業代に対応する労働時間数の表示、法定休日労働や深夜労働の割増賃金の扱い方を具体的に記載した同意書を個々の労働者から取り付けます。

その上で、労働者の理解を求め、事後的に問題とならないように、説明会を実施し、制度内容の説明、導入前後で賃金がどのように変わるのかを分かりやすく説明することも必要となります。

最後に

固定残業代は非常に頻出の問題です。労働条件を不利益に変更し得る固定残業代の導入については、労働者も非常に高い関心を持つため、慎重な対応を要します。

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