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解雇が認められる場合とは?解雇の種類やその要件について解説します!

1 普通解雇について

解雇には、大きく分けると、普通解雇と懲戒解雇があります。

まず、普通解雇は、雇用契約の使用者側からの解約の申入れであり、民法(627条1項)では、期限の定めがされていない雇用契約については、いつでも解約の申入れをすることができるとされていますが、労働契約法(16条)では、労働者を保護する観点から、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして、無効とする。」とされており、使用者による解雇権の行使が制限されています。要するに、普通に考えれば解雇されてもやむを得ないというだけの事情が必要ということになり、使用者の自由気ままに労働者を解雇することはできないということです。

したがって、一般的には、就業規則において普通解雇となる事由が定められていますが、単に普通解雇の事由に当たる行為があったからといって直ちに解雇が有効になるというわけではありません。労働者の問題となる行為の態様、その程度、頻度等の様々な事情を考慮して、解雇されてもやむを得ないといいえる否かについて検討することになります。

普通解雇の事由としては、

①労働者が適切に労務の提供をすることができない場合

例えば、労働者が傷病や能力、適格性の欠如のために適切に労務の提供をすることができない場合

②労働者に規律違反行為があった場合

例えば、労働者が使用者による業務命令に従わなかったとか、労務の提供をするに際して不正行為を行ったとか、会社の施設や備品を損壊したとか、他の労働者に暴行などをしたとか

などが考えられます。

また、解雇事由が認められたとしても、解雇処分は労働者という地位を奪う最も重大な処分の一つですから、解雇処分とする前に、労働者に対して事情や言い分を聞く機会(告知聴聞の機会)を設ける必要もあります。

なお、普通解雇をする場合には、30日前に予告するか、予告しない場合には30日分以上の平均賃金を支払う必要があります(労働基準法20条1項)。

 2 懲戒解雇について

次に、懲戒解雇は、労働者が企業秩序に違反した場合に、使用者が有する懲戒権の発動として行われるものです。

労働者は、使用者との間で雇用契約を締結したことにより、企業秩序を遵守する義務を負うことになります。

判例では、就業規則において懲戒事由と懲戒の種別(懲戒解雇、出勤停止、減給、戒告など)を具体的に定めておく必要があるとされています。

したがって、懲戒解雇をする場合には、就業規則において懲戒事由が定められていることと、その労働者に懲戒事由に該当する事実が存在することが必要になります。

普通解雇と同様に、懲戒解雇もその処分によって労働者に与える影響が大きいため、告知聴聞の機会を設ける必要があります(懲戒事由の内容程度によっては告知聴聞の機会を不要とするケースも存在します。)。

なお、懲戒解雇をする場合にも、解雇予告又は解雇予告手当の支払が必要となりますが、労働者に重大又は悪質な義務違反などがある場合には、それらの必要はありません(労働基準法20条1項)。

 3 最後に

解雇に関する紛争が発生した場合には、就業規則の解釈や労働者の行為の評価が問題になることが予想され、これらの問題の検討に際しては、弁護士等の専門家の関与が必要になることが多いと思われます。

また、日頃から、就業規則を労働基準法等の法令に則ったものとしたり、解雇する前に解雇が相当であるか否かについて十分に検討したりしておくことによって、解雇に関する紛争の発生をできる限り未然に防ぐことが可能になると思われます。

解雇に関する紛争が発生してしまった場合、あるいは、解雇に関する紛争の発生を未然に防ぎたいとお考えの会社は、是非一度弁

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