労働問題

労働者が会社から解雇された場合その解雇等が有効といえるのかが問題になります。 解雇には、普通解雇、懲戒解雇、整理解雇がありますが、いずれについても労働者としての地位を奪う重大な処分になりますから、その処分の有効性は慎重に判断されます。特に会社が主張する解雇理由が客観的な資料や状況から存在しているといえるのかがポイントです。

決められた就労時間を超えて就労をしているにも関わらず、勤務先が残業代を払わない場合、所定の割合に応じた残業代の請求ができます。
タイムカード、日報、タコグラフ、パソコンのログ情報、メールの発信履歴等を基に所定の労働時間を超えて残業をしたことを立証していきます。
また、使用者からは、従業員が管理職だから残業代は発生しない、固定残業代を払っている、残業を指示していない、などの反論がなされることが多く、その場合には勤務実態を詳細に主張立証していく必要が生じます。

配置転換などの異動があった場合、労働者の就労環境や生活上の不利益が生じ得ますので、その有効性が問題になります。
そもそも、雇用契約上、配置転換が可能なのか、可能であるとして、その配置転換が会社の裁量の範囲内といえるのかが判断されます。特に、配置転換の理由とされている事情が、客観的に存在していると認定できるのかが問題となります。