試用期間とは
労働基準法や労働契約法において、試用期間の明確な定義は規定されていませんが、一般的に、試用期間とは、本採用を行う前に行われる正規従業員としての適格を判断するための試みのために雇用する期間を言い、職種を問わず設定されることがあります。
試用期間が設けられる場合、就業規則や労働契約書内に試用期間の規定が設けられます。
試用期間は、3か月が最も多いとされ、短ければ1ヶ月、長い場合には1年とされているケースもあります。
試用期間に関する規定では、出勤状態が悪いとき、勤務態度が悪いとき、能力不足が認められるとき、といった事由を列記した上で、これらに該当する場合には、採用を取り消したり、解雇するという内容が定められていることが多いです。
弁護士・中小企業診断士 
試用期間の法的性質
試用期間の法的性質について、解約権留保付の雇用契約であると解されており(三菱樹脂事件・最高裁昭和48年12月12日)、数ある裁判例ではこの最高裁判決で示された考え方をベースに判断がなされています。
三菱樹脂樹脂事件では、試用期間の趣旨を採用決定当初には、被採用者の資質、性格、能力などの適格性の有無を判断する資料・情報を十分に収集することができないことから、試用期間を通じて行われた調査や観察に基づく最終的な決定を留保するため、と判断されています。
三菱樹脂事件最高裁昭和48年12月12日
企業者が、採用決定後における調査の結果により、または試用中の勤務状態等により、当初知ることができず、また知ることが期待できないような事実を知るに至つた場合において、そのような事実に照らしその者を引き続き当該企業に雇用しておくのがしておくのが適当でないと判断することが解約権留保の趣旨、目的に徴して、客観的に相当であると認められる場合には、さきに留保した解約権を行使することができる。
試用期間か期間の定めのある雇用契約か？
雇用契約に期間を設けた場合、それが試用期間なのか、労働契約の期間なのか、問題になることがあります。
このような場合、契約書、労働条件通知書及び求人票といった書類の記載内容に試用期間や正社員などの文言が使われているのか、志望動機や面接時のやりとり等の事情を踏まえ、期間を設けた趣旨・目的が労働者の適正を評価判断するためのものといえる場合には、契約期間の定めは試用期間であると判断されます(神戸弘陵学園事件・最高裁平成4年6月5日)。
試用期間満了時における本採用拒否の当否
試用期間中あるいはその満了時に、本採用を拒否することは、留保された解約権を行使することを意味します。
先程解説しました試用期間の目的を踏まえれば、何らの制約なく解約権を行使することはできません。客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当として許容される場合にのみ許されます。
要は、採用面接時に知ることができなかったものの、試用期間を通じて出勤状況、勤務態度、能力等に関する事情を知るに至り、引き続き雇用することが不適格と判断することができる場合には、解約権行使は許容されると考えられます。
本採用拒否時のポイントは、その労働者の適格性が欠如していると判断できる具体的な客観的根拠を示すことができるかです。ただ、試用期間が適格性の判断をするための実験観察期間としての役割を果たしていることを踏まえ、本採用後の解雇の場合よりも広く解約権の行使が許されると解されています。
なお、試用期間の満了前の途中で本採用を拒否するような場合、試用期間の満了を待つまでもなく、労働者の性格、資質、能力を把握することができ、従業員としての適格に欠けると判断できるような特段の事情が必要とされます(ニュース証券事件・東京高裁平成21年9月15日)。そのため、試用期間途中の本採用拒否については慎重な対応が求められ、試用期間の残期間にもよりますが、できる限り使用期間の満了を待つことが無難でしょう。
能力不足による本採用の拒否について
労働者が、大学新卒者の新規採用者ではなく、経験や資格等を踏まえて高額の報酬をもって即戦力としての雇用された中途採用者の場合、上司からの指導を通じて能力不足が改善されるか否かはあまり重視されない傾向があります。
あとは、能力不足の点について客観的な資料をもって十分に証明ができるかがポイントとなります。仕事ができないといった、使用者による主観的な判断では不十分です。
能力不足による本採用拒否のケースでは以下の点を検討する必要があります。
①採用時にどのような資質や能力が期待されたていたのか？
②①に関する資質や能力がどの程度欠如しているのか？
③①及び②を踏まえ、改善可能性があるのか？
①の事情については、履歴書、労働条件通知書、給与額や職位の程度及び採用面接時のやりとり、業務日報の記載等を通じて証明していきます。
②の事情について、労働者のミスや能力不足によって、使用者にどの程度の損害や迷惑が発生したのかがポイントです。
③の事情について、能力不足を補うための教育指導や研修が行われていることを要します。ただ、求められている資質や能力の程度やそれに対する待遇面、不足する能力の程度に照らして、およそ改善可能性がない場合には、指導等を実施しなかっとさても許容される可能性があります。
なお、一般的には能力不足のみで本採用を拒否することは珍しく、通常は勤務態度や協調性の事情との合わせ技で本採用を拒否するケースが多いです。
キングスオート事件東京地裁平成27年10月9日
労働者Xには管理部の責任者として高い水準の能力を発揮することが求められていたところ、十分な時間をかけて指導を受けたにもかかわらず、インプット作業のような単純作業を適切に行うことができないなど、基本的な業務遂行能力が乏しく、管理職としての適格性に疑問を抱かせる態度もあったこと等を踏まえ、解雇は有効と判断しました。
Ascent Business Consulting事件東京地裁平成３０年９月２６日
労働者はその年齢、経験等に照らして一定程度の分別を求められてしかるべき立場にあり、かつ、一定程度の能力を有することを前提とし、高額の報酬をもって即戦力として会社に迎え入れられたものであるその改善可能性を過度に重視することは相当でないというべき試用期間の中途であっても解雇の意思表示をすることが許されないとする合理的な理由はないというべき
ゴールドマンサックスジャパンホールディングス事件・東京地裁平成31年2月25日
大学新卒者の新規採用等とは異なり，その職務経験歴等を生かした業務の遂行が期待され，被告の求める人材の要件を満たす経験者として，いわば即戦力として採用されたところ、労働者の業務上のミスが、そもそも指導等によって改善を期待するというよりも、自らの注意不足や慎重な態度を欠くことにも由来するものであると考えられることなどの諸事情を総合的に考慮すると、労働者に対する指導の中では「いくらか改善がみられる」旨が言及されたこと等の事情があったとしても解約権の行使は有効と判断。
社労士法人パートナーズ事件福岡地裁平成25年9月19日
社労士事務所に勤務する労働者の能力不足を理由とする試用期間途中の解雇について、社労士として実務経験が乏しく，能力も未熟であることを十分認識して採用したことを踏まえ、本件解雇は無効と判断。
遅刻・欠勤などの勤務態度の不良
遅刻や欠勤の有無や回数は、業務日報やタイムカードなどの客観的な資料を基に証明することができます。
遅刻や欠勤の理由が、体調不良や通院、忌引きなどといった合理的な内容である場合には、これをもって勤務態度を不良と評価することは困難です。
また、遅刻や欠勤の理由が合理的ではないとしても、これに対して注意指導をして改善を図ろうとしていることも必要です。
よって、遅刻や欠勤の回数が多く、その理由もやむを得ない内容ではなく、再三の指導にも関わらず改善の見込みがない場合には、本採用を拒否することもやむを得ないでしょう。
経歴詐称
履歴書等に記載されている経歴に虚偽がある場合、これを理由として本採用を拒否できるのでしょうか。
経歴等には、学歴、職歴、犯罪歴、健康状態など様々なものがあります。
詐称の態様についても、聞かれていないため言わなかった場合、積極的に保有していない有利な経歴を詐称する場合など様々です。
いずれについても、労働者に求められている業務の遂行にどの程度の影響を及ぼすのか、会社内の秩序をどの程度乱すのか等を判断する必要があります。経歴を重視して採用した場合でない限り、たとえ経歴詐称によって『信用できない』という状況になったとしても、直ちにこれをもって本採用拒否することはできません。
アクサ生命ほか事件・東京地裁平成21年8月31日
Ｊ社との係争の事実が経歴に含まれないとしても，同社への就職及び解雇の事実を明らかにしなかったことは、経歴詐称と評価するのが相当であり、芳しくない勤務態度が認められるし，上司や同僚ともコミュニケーションがうまくいっていなかったこと、被告会社の社員であったにもかかわらずＬ投信株式会社に転職を目的として接触を開始しており，すでに被告会社での勤務の意欲を失っていたこと等を踏まえ「試用期間中の者が，不適格と判断されたとき」に該当する事由があり，本件解雇も解雇権の濫用とはいえないというのが相当である。
本採用拒否をするための手続
まず，予め本採用を拒否する事由を就業規則あるいは労働契約書に列記しておく必要があります。
その上で，今回の本採用を拒否する事由が，就業規則等に列記されている事由のうち，どの事由に該当するのかを検討します。
そして，本採用拒否も労働者としての立場を奪う結果となるため，慎重な手続きを要します。そのため，本採用拒否の通知をするにあたっては，予め労働者本人と面談を実施し，弁明の機会を付与するなどの手続を踏んでおくことが肝要です。
試用期間が１４日を経過していない場合には，解雇予告の必要はありません。他方で，１４日以上の場合には30日分の平均賃金を支払わなければ即時解雇することはできません。
解雇予告手当の有無
使用者が労働者を解雇する場合には、３０日以上前に予告しなければなりません。あるいは、即時解雇するような場合には、３０日分以上の平均賃金を解雇予告手当として支払う必要があります。
試用期間中でも、１４日以上勤務している場合には、解雇予告手当を支払う必要があります。
弁護士・中小企業診断士。法的な問題には、法律の専門家である弁護士の助けが必要です。町のお医者さんに相談するような気持ちで、いつでもお気軽にご相談ください。初回相談無料（30分）。趣味はゴルフと釣り、たまにゲームです。
