今回は、休職制度や休職中の外出等が認められるのか、休業、休暇などの休職に似た制度も含めて解説します。
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休職制度とは何か
休職とは、ある従業員について労務に従事させることが、不能または不適当な事由が生じた場合に、使用者がその従業員に対し、労働契約関係そのものは維持させながら、労務への従事を免除すること又は禁止することを言います。
そもそも、労働者は、雇用契約に基づき使用者に対して労務を提供する義務を負っています。
しかし、私傷病等によって、この労務を提供する義務を果たせなくなると(つまり、債務不履行の状態となります。)、使用者はこれを理由に雇用契約を解除(解雇)することになります。
ただ、雇用契約の解除は、労働者の生活の基盤を奪う重大な法律行為となりますから、解雇の猶予措置として、休職制度を就業規則や雇用契約書に規定されていることが一般的です。注意が必要な点は、休職制度は労働法等の法令で義務付けられている制度ではありません。そのため、使用者内で休職制度が整備されていない場合には、使用者が任意で認めない限り、休職することはできません。
休職の種類
傷病休職
業務外の原因による傷病により長期間欠勤した場合に行われる休職です。休職期間中に治癒すれば復職し、治癒せず労務の提供ができない場合には自然退職あるいは解雇となります。
事故休職
交通事故などの私傷病以外の原因により一定期間欠勤した場合に行われる休職です。傷病手当と同様に、治癒すれば復職、治癒しなければ自然退職あるいは解雇となります。
起訴休職
刑事事件で起訴された労働者を、判決の確定又は一定期間休職させるものです。
休職期間中の外出や旅行等
例えば、メンタルヘルス等を理由に休職している場合、休職期間中に外出や旅行に行くことは懲戒処分などの対象になるのでしょうか？
たしかに、就業規則等で、休職期間中は治療に専念する旨の規定を設けているケースもあるかと思います。
しかし、そもそも、休職とは、何らかの事由により労務に従事できないため、労働者の労働義務を免除するものです。そのため、休職を理由に労働者の私生活の自由を厳しく制限することはできません。よって、限度を超えたものでない限り、休職期間中に旅行や外出をしたとしても、これを理由とした懲戒処分を行うことは難しいと考えます。
参考 マガジンハウス事件（東京地裁平成20年3月10日）
労働者が私傷病欠勤期間中に、オートバイで頻繁に外出していたこと、ゲームセンターや場外馬券売場に出かけていたこと、飲酒や会合への出席を行っていたこと、宿泊を伴う旅行をしていたこと、ＳＭプレイに興じるなどしていたことは、うつ病や不安障害といった病気の性質上、療養に資することもあると考えられていることは広く知られていることや、労働者が、連日のように飲酒やＳＭプレイを行い、これが原告のうつ病や不安障害に影響を及ぼしたとまで認めるに足りる証拠もないことからすれば、原告の上記行動を特段問題視することはできないというほかない。
その他の制度
休業
休職と似て非なる制度として、休業があります。休業には、使用者側の都合による休業と労働者側の都合による休業があります。
詳細はこちらのコラムで解説しています。
①使用者側の都合による休業
使用者側の都合による休業には、資材不足による休業、機械の検査による操業停止、監督官庁の勧告による操業停止、新型コロナウィルスの感染が「疑われる」従業員を自主的な判断で休業させる場合の休業です。この場合には使用者は基礎賃金の60%の休業手当を支給しなければなりません(労基法26条)。
②労働者側の都合による休業
他方で、労働者側の都合による休業とは、産前産後の休業(労基法65条、66条)、育児休業介護休業(育児・介護休業法）、労働災害による休業(労基法75条)があります。
産休・育休中は社会保険の支払いが免除されますが、基本的に賃金の支払いは行いません。それをカバーするため、加入している健康保険から出産手当金として賃金の3分の2相当額が支給されます。出産に要した費用についても出産育児一時金が支給されます。
また、雇用保険に加入している場合、育児休業給付金が【休業開始時賃金日額×支給日数 の67%】の割合で支給されます。ただ、育児休業開始から6ヶ月経過したあとは50％相当額に減額されます。介護休業についても、同様に雇用保険に加入している場合、介護休業給付金が【休業開始時賃金日額×支給日数 の67%】の割合で支給されます。
労働災害の場合、労災保険から平均賃金の80%の休業補償が支払われます。
| 休業手当 | 休業補償 | |
| 要件 | 会社都合 | 業務上の事故や病気による休業 |
| 負担する者 | 会社 | 労災保険 |
| 金額 | 平均賃金の６０％ | 平均賃金の８０％ |
休暇
休職と同様に、休暇も労働義務があった日について、それを免除します。ただ、休職は、就業規則や労働協約等に基づき、労働者が労務に従事させることができない場合に労務の従事を免除するものですが、休暇は法令上の要件を満たせば、当然に労働者に認められた権利です。年次有給休暇（労基法39条）、生理日の就業が著しく困難な女性に対する措置（同法68条）、子の看護休暇（育児・介護休業法16条の2以下）、介護休暇（同法16条の5以下）があたります。年次有給休暇は、その名の通り有給ですが、その他の休暇については、有給か無給かは契約書や就業規則の定めによります。
休日
休日とは、労働者に労働義務がもともとない日を言います。他方で、上述しました休職、休暇、休業はいずれも労働義務があるものの、これが免除されるものです。
休日には、法定休日と法定外休日(所定休日)があります。
法定休日とは、労働基準法35条1項で規定された休日で、1週間に1日、あるいは4週間に4日の休日を従業員に対して付与しなければなりません。
法定外休日は、就業規則や雇用契約等で定められた休日をいいます。
法定休日に就労した場合、賃金が35%割増されます。法定外休日に就労した場合、深夜労働や保定労働時間を超えた労働ではない限り、賃金の割増はありません。
休職の問題は弁護士に相談を
休職については、休職時の休職命令の適法性や、復職時の復職事由の消滅(治癒)が問題となりやすいです。これらについては、別のコラムで解説します。
▶厚生労働省の休職制度に関する解説はこちら
