解雇予告手当とは？計算方法や欠勤控除がある場合等の処理｜難波みなみ法律事務所

使用者は、従業員を解雇するとき、30日以上前に解雇予告しなければ「解雇予告手当」を支給しなければなりません。

解雇予告も解雇予告手当の支給も行わない解雇は違法で、罰則が適用されるリスクもあります。解雇予告手当についての正しい知識は経営者にとって必須といえるでしょう。

今回は解雇予告手当を支給しなければならないケースや金額の計算方法、支給日などの必要な知識を、弁護士がお伝えします。

また、解雇が関わる問題は、退職金や助成金にも大きな違いが出てきます。解雇と退職の違いや、会社都合退職と自己都合退職の違いについては、下記のコラムを参考になさってください。

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解雇予告手当とは

解雇予告手当とは、企業が従業員を解雇する際、30日以上前に解雇予告しなかったときに払わねばならない手当金です。この解雇には、普通解雇・懲戒解雇・整理解雇が含まれます。

労働基準法では、企業が従業員を解雇するとき、基本的に解雇通知の30日以上前に「解雇予告」をしなければならないと定められています。突然解雇すると、労働者にとって影響が大きくなるためです。

ただし企業側としても30日以上前に解雇予告できない状況があります。その場合、不足する日数分の解雇予告手当を支給すれば、解雇が認められるのです。

ただし、あくまでも、解雇予告手当は解雇をするための手順に過ぎません。解雇予告手当を支払えば、あらゆる即時の解雇が有効となるわけではありませんので、注意が必要です。

解雇予告手当と解雇予告の違いとは？

解雇は、解雇日の30日以上前に解雇を通知しなければならないのが原則です。これを「解雇予告」といいます。

しかし、様々な理由から30日以上前の解雇予告ができないケースもあります。この場合、30日に不足する日数の平均賃金を支払うことで、30日よりも以前に解雇することができます。この平均賃金の支払いを「解雇予告手当」といいます。即時解雇する場合には、30日以上の平均賃金に相当する解雇予告手当を支払う必要があります。

すなわち、解雇予告は、事前に解雇を通知することで、解雇予告手当とは、解雇を予告せずに即時解雇する時に支払う手当であり、それぞれ異なる概念になります。

解雇予告手当の対象となる労働者

解雇予告期間が不足している状態で従業員を解雇するときには、基本的に解雇予告手当を払わねばなりません。正社員だけではなく契約社員、パートやアルバイトの従業員などの非正規雇用者の場合も同じです。

解雇予告手当が不要な労働者

以下のような労働者の場合、解雇予告手当は不要となります。

ただし、一定の場合には、たとえ以下の労働者であっても解雇予告手当は必要となります。また、解雇予告手当が不要であるとしても、あらゆる解雇が有効となるわけではありません。

①日々雇い入れられる労働者（日雇労働者） 　ただし、1か月を超えて雇用される場合は解雇予告手当が必要です。 ②契約期間が2か月以内 　ただし、所定の契約期間を超えて雇用される場合は解雇予告手当が必要です。 ③季節的業務で働く労働者で雇用期間が4か月以内である者 　ただし、所定の契約期間を超えて雇用される場合には解雇予告手当が必要です。 ④試用期間中の労働者 　ただし、14日を超えて雇用される場合は解雇予告手当が必要です。

解雇予告手当の計算方法

解雇予告手当は「平均賃金」と「解雇予告に不足する日数」をもとに計算します。

即日解雇する場合には、不足する日数は30日となりますが、20日後に解雇する場合には、不足する日数は10日となります。

解雇予告手当=1日あたりの「平均賃金」×30日に不足する日数

平均賃金の求め方

平均賃金の計算方法は以下のとおりです。

平均賃金＝解雇日直前の賃金締切日から3か月間の賃金合計額÷過去3か月の総日数

過去3か月間の賃金には、以下のような給与や手当が含まれます。

• 基本給
• 有給休暇を取得した場合の賃金
• 通勤手当
• 精皆勤手当
• 昼食代
• 未払い賃金

控除される賃金

過去3か月分の賃金総額を計算するとき、以下の賃金は控除します（労働基準法12条4項）。

• 臨時に支払われた賃金
• 3か月を超える期間ごとに支払われるボーナスなどの賃金
• 通貨以外のものによって支払われた賃金（現物支給など）

除外される期間

平均賃金の算定の際、以下の期間は除外されます（労働基準法12条3項）。

• 業務上の傷病（労働災害）によって休んだ期間
• 産前産後休業の期間
• 企業側の都合で休んだ期間
• 育児休業や介護休業をとった期間
• 試用期間

端数が出たときの処理

解雇予告手当に端数が出た場合、原則的に「円未満」の小数点以下の部分を四捨五入します。

最低保障金額

労働基準法は、平均賃金の最低金額を定めています（労働基準法12条1項1号）。

解雇予告手当を計算するときにも「最低保障額」を下回ってはなりません。

歩合給などの出来高払制の場合やアルバイト等のパートタイマー労働者のような時給制の場合、出勤日数・時間が短いため、平均賃金が極端に低くなることがあります。このような場合には最低保証額が平均賃金となります。

最低保障額は、以下の計算式によって算定します。

最低保証額＝過去3か月分の賃金の合計額÷過去3か月分の実労働日数×0.6

原則的な平均賃金の計算方法を当てはめた結果、上記より少なくなれば、最低でも上記の金額は支給しなければなりません。

解雇予告手当の計算例

過去3か月分の給与総額が94万円、解雇予告期間の不足日数が15日、過去3か月の暦日数が92日の労働者を解雇する場合の解雇予告手当を計算します。

この場合、1日あたりの平均賃金は94万円÷92日=10217.3913円ですが、1銭未満は切り捨てるので10217.39円となります。

不足日数は15日分なので、10217.39円×15日=153261円（小数点以下四捨五入）を支給する必要があります。

欠勤控除が多い場合の解雇予告手当の計算

解雇前3か月間に私傷病等を理由とする欠勤が多いために、賃金総額が小さくなることがあります。つまり、欠勤控除が多くあっても、「平均賃金」は3か月間に実際に支払われた賃金総額を3か月間の暦日数で割ることで算出されます。

しかし、この方法を貫くと平均賃金が著しく低額となる場合には、「欠勤しなかった場合に受けるべき賃金総額を期間中の所定労働日数で除した金額の100分の60」が最低保証額になります。この最低保証額が実際の3か月平均額よりも大きい場合には、最低保証額が平均賃金となります。

解雇予告手当の支給日

解雇予告手当は、以下の日に支給しなければなりません。

• 解雇する日に解雇を通知する場合…解雇と同時に解雇予告手当を支給
• 解雇予定日より前に解雇を通知する場合…解雇予定日までに解雇予告手当を支給

解雇日に解雇を通知するなら、そのときに全額支給しなければなりません。

解雇予定日より先に支給する場合でも、解雇予定日までには支給が必要です。

解雇日より「後で払う」と違法状態になる可能性があるので、解雇を予定しているなら早めに金額を計算し、支払いの準備を行いましょう。

解雇予告手当を支給しなかった場合の罰則と付加金

30日前の解雇予告をせず、不足日数分の解雇予告手当も支給しなかった場合は労働基準法違反となり罰則が適用されます。

罰則の内容は「6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金」です。

また従業員が未払いの解雇予告手当の支給を求めて訴訟を起こした場合、判決で「付加金」の支払い命令が出る可能性があります。付加金は未払金と同一の金額となるので、判決になると本来の2倍の金額の解雇予告手当を払わねばならないリスクが発生します。

解雇予告手当は正しく計算し、遅れないように支給すべきです。

解雇予告手当を支給しなくてよい例外的なケース

解雇予告手当の対象となる労働者であっても、例外的に解雇予告手当を支給しなくてよいケースがあります。

天変地異などの事情で事業を継続できなくなったとき

天変地異などのやむをえない事情によって事業の継続が困難となった場合には、例外的に解雇予告手当の支給が免除される可能性があります。

ただし免除してもらうには、事前に労基署へ「解雇制限除外認定申請書」を提出して事情を説明し、除外認定を受けなければなりません。

労働者に帰責性があるため解雇するとき

「労働者に帰責性がある」場合とは、「労働者の故意、過失又はこれと同視すべき事由」とされ、解雇予告により保護するべき必要がないほどに重大または悪質な場合とされています。

そのため、懲戒解雇の解雇事由に「客観的に」該当するのであれば、解雇予告手当の除外事由に該当する可能性は高いといえるでしょう。

ただし、懲戒解雇するからといって、必ず解雇予告手当を不支給にできるわけではありません。

事前に労働基準監督署へ「解雇予告除外認定申請書」を提出し、除外認定を受ける必要があります。場合によっては労基署で除外認定を受けられない可能性もあり、その場合には解雇予告を行うか、解雇予告手当を支給しなければなりません。

労基署は除外認定を認めるかどうかについて、以下のような要素を考慮して判断します。

・対象の従業員が社内の窃盗や横領、傷害等、刑法に違反する行為をしたか ・対象の従業員が賭博や職場の風紀、規律を乱す行為をして、他の労働者に悪影響を及ぼしたか ・企業が対象者を採用する際に重視した事項に関して経歴を詐称したか ・対象従業員が他の事業へ転職したか ・2週間以上正当な理由なく無断で欠勤し、出勤を督促しても応じない経緯があったか ・遅刻や欠勤が多く、何度注意しても改善しない事情があったか

なお除外認定を受けるには日数がかかるので、懲戒解雇の際に解雇予告手当の支給を免除してもらいたいときには早めに労基署へ申請するようお勧めします。

除外認定を得なかった場合の解雇の効力

除外認定を得なかった場合、解雇の効力はどうなるのでしょうか？

そもそも、行政官庁の認定行為は、恣意的な即時解雇を抑制するための行政上の取り締まりの観点から行うものですので、除外認定の性質はあくまでも行政官庁の認識を表示する事実行為に過ぎません。

そのため、除外認定を得なかったとしても、懲戒解雇そのものの効力には影響を与えず、客観的に解雇事由が認められる場合には解雇は有効となります。

解雇予告手当と源泉徴収

解雇予告手当は「退職所得」扱いとなり、所得税がかかります。支給する際には源泉徴収しなければなりません。

ただし、控除が適用されるため、全額が課税対象になるわけではありません。

退職手当の課税対象額=（収入金額－退職所得控除額）×1/2

従業員へ解雇予告手当や退職金を支給する際にはきちんと退職所得を計算して源泉徴収を行い、翌月の10日までに税務署へ納める必要があります。対象従業員に対しても「退職所得の源泉徴収票」を作成して送付しましょう。

▶労働契約終了に関するルールの解説

解雇の効力を争う方法

解雇は、労働者としての立場を一方的に奪う重大な処分です。そのため、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当といえない場合には、解雇処分は無効となります。

解雇処分が無効となる場合に、労働者がその解雇の効力を争う方法を解説します。

解雇予告手当を請求しない

労働者が即時解雇を受けた場合、使用者に対して解雇予告手当の支払いを求めることは極力控えるべきです。解雇予告手当の支払いを求めてしまうと、労働者が使用者による解雇を受け入れたとの態度を示すことにもなりかねません。

解雇無効の通知をする

まず、使用者に対して、解雇無効を主張する通知書を送付します。通知をする場合には、配達証明付の内容証明郵便を用いて行います。

解雇無効の主張とともに、就業規則や雇用契約書等の関係書類の開示を求めるとともに、サービス残業が常態化している場合には、残業代の請求も行います。

解雇無効の通知にあたり、使用者による解雇理由が定かではない場合には、解雇理由証明書または退職証明書の発行を求めます。

使用者側と交渉する

使用者に対して解雇無効の通知をした後、使用者側と交渉を行います。

使用者との交渉においては、解雇の有効性に関する交渉に加えて、解雇が無効であることを前提として、バックペイ等の金銭面の交渉を行うことが多いです。

使用者との合意が成立する場合には、労使間で合意解約した上で、バックペイ等の解決金の金額を明示する合意書を作成します。他方で、合意ができない場合には、労働審判か訴訟提起をすることになります。

労働審判の申立て

労働審判とは、裁判官と労働審判委員二人で構成される審判委員会が労使間の個別紛争を仲裁して、早期解決を実現させるプロセスです。労働審判は、「3回」の期日だけ実施されるため、後述する訴訟手続と比べて、圧倒的に早い手続といえます。ただし、早期解決を目指すため、労働者と使用者の双方に大幅な譲歩が求められます。労働審判の手続きを通じて、話し合いによる解決ができない場合には、裁判所から審判が下されます。審判の言い渡しを受けてから2週間以内に異議申立てをしなければ、労働審判を確定します。

訴訟提起する

訴訟手続では、原告と被告の双方が、主張と反論を繰り返し行い審理を進めます。ある程度審理が尽くされた段階で、裁判官から和解の勧告が行われます。和解が成立する場合には、労働問題は解決されます。他方で、和解協議が奏功しなければ、証人尋問（当事者尋問）を行った上で判決手続に移行します。訴訟手続では、労使間で十分な主張・立証が行われるため、その審理期間は1年を超えることが多いです。

解雇予告手当については弁護士へ相談を

解雇するとき、解雇予告手当を正しく計算して支給しなければ労働基準法違反となって大きなリスクが発生します。また解雇予告手当を支給したからといって、適法に解雇できるとも限りません。

従業員を解雇したい場合、事前に弁護士に相談しておくと安心です。

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