管理職に残業代は出ないのか？管理監督者について解説します

管理職であることを理由に残業代を支給していないことはよくあります。

しかし、残業代の支給を受けない「管理監督者」は世間で言う「管理職」とは異なります。

管理職であることを理由に残業代を支払わないでいると、多額の残業代を命じられるリスクがあります。

 管理監督者とは

管理監督者とは、労働基準法第41条2号の「監督若しくは管理の地位にある者」のことをいいます。

通常、法定労働時間である1日8時間を超えて残業してもらったり、日曜日に仕事をしてもらうと、割増賃金を払わないといけません。

しかし、この管理監督者に該当する労働者については、労働時間、休日などに関する規制が適用されず、時間外割増賃金（残業手当）や法定休日割増賃金（休日出勤手当）といった手当を支払う必要がなくなります。ただ、午後10時以降の深夜労働については、たとえ管理監督者であったとしても、支払わなければなりません。

管理監督者と聞くと、役職に就いていれば、全て該当しそうなイメージがあるかもしれません。

『役職に就いちゃうと残業が付かないから、役職に就きたくないんだよね〜。』という声を耳にしたことがあります。

しかし、労基法41条2号の管理監督者に該当するための要件はかなり厳しく、管理監督者であることを肯定する裁判例もかなり少なくほとんどのケースは否定されています。つまり、何らの権限・責任も持たない「名ばかり管理職」では管理監督者には該当しません。

そのため、パッと思い浮かべる管理職と労基法で言う管理監督者はほぼ別の概念だと思ってもらっても過言ではないです。

管理監督者となるためには（判断基準）

では、時間外手当の支払いが免除される管理監督者といえるためには、どのような要件を充たす必要があるのでしょうか。

管理監督者に該当するかは、職位の名称にとらわれず、①与えられた権限や職務内容、②勤務態様③賃金等の待遇といった実態を考慮して判断します。『店長だから管理監督者だ！』と安直に判断することはないということですね。

①職務内容と権限・責任

労働条件の決定その他労務管理について、経営者から重要な権限と責任を付与されており、経営者と一体的な立場にあるといえ、労働時間等の規制の枠を超えて活動せざるを得ない重要な職務内容を担っていることが必要です。

この『経営者と一体的な立場』というのは、企業全体に対する権限や責任ではなく、任された当該事業部分に対する権限や責任を付与され、その事業部分につき経営者の分身として管理を行う立場を指します。

また、与えられた権限や責任等の判断においては、企業の規模や業種等に応じた実質的な判断となります。そのため、たとえ創業者や代表者に経営権限が一定程度集中しており、労働者の管理職としての権限や責任が大きくないとしても、会社の企業規模が小規模であれば、必ずしもこれら事情のみで管理監督者性が否定されるというわけではないと考えます。

具体例

◯事業経営に関する意思決定にどの程度関わっていたか

⇨経営会議に参加したり、議事録に署名しているような場合には、経営判断に実質的に関与しているといえるため、肯定する方向

◯店舗のアルバイトやパートの採用や解雇に関する権限があるのか

⇨なければ、部下の労務管理権限が乏しいといえ、否定する方向

◯部下の昇級、昇格、賞与等を決定するための人事考課に関する権限が付与されているのか

⇨なければ、部下の労務管理権限が乏しいといえ、否定する方向

◯他の従業員と同様の現場業務にどの程度従事していたか

⇨現場業務での従事の割合が大きければ、一般の労働者と同様に労務管理されているといえるため、否定する方向

◯労働者のうち管理監督者とされている者の割合

⇨割合が大きければ、名ばかりの管理職といえることから、否定する方向

◯シフト表や勤務表の作成権限や残業の命令権限の有無

⇨あれば、労働者の労働時間の管理権限が付与されているため、肯定する方向

客観的資料

当該従業員に付与された権限や責任等に関する裏付け資料としては、雇用契約書、企業全体・その事業全体の組織表、職務の範囲や権限を定めた書類等が挙げられます。

②勤務態様

労働時間の管理について裁量が与えられているか、付与された職務内容や権限・責任に照らし、その勤務態様が労働時間を管理されることに馴染みやすいかによって判断されます。

具体例

◯遅刻や早退等による減給等の制裁を受けるか

⇨受ける場合には、労働時間の管理がなされていることになるため、否定される方向

◯アルバイトやパートなどの人員が不足する際には、それらの者の業務を代わりにしなければならないか

⇨する必要がある場合には、勤務態様について裁量が狭いといえるため否定される方向

◯法定外労働や休日労働をする際の業務内容が一般の労働者が行うような業務か、重要な経営事項に関する業務か

⇨重要な経営事項に関する業務なら肯定する方向

◯労働時間の規制を受ける一般の従業員と同様の勤務態様の割合

⇨割合が多ければ、一般の従業員と同様に管理を受けているといえるため否定する方向

◯労働時間がタイムカード、出勤簿の記録、日報の作成提出などによって管理されていたか

⇨管理されていたのであれば、労働時間に関する裁量が乏しいため否定する方向

※管理監督者といえども、その使用者は健康管理や深夜労働の割増賃金の計算に必要な限りで労働時間を管理する必要はあります。

客観的資料

シフト表、日報、出勤簿、タイムカード、雇用契約書、就業規則などから、労働時間等の勤務態様に関する裁量の有無や程度を証明していきます。

③賃金等の待遇

手当も含め待遇が、職務内容や権限・責任に見合ったものといえるか。

具体例

◯役職手当が支給されている場合、その職位や業務内容に照らし、役職に見合った手当か？

⇨一般の従業員の手当と同程度あるいは大差がないのであれば、否定する方向。

◯役職手当が実質的に残業代の全部または一部に代わるものとして支給されているか

⇨残業の実態を踏まえて支給されていると評価できれば否定する方向。

◯役職手当が支給されていない場合、基本給や賃金全体がどの程度のものか。

⇨実際の労働時間、業務内容に見合ったものとはいえない場合には否定する方向

◯社内における賃金の順位は？

⇨一般の従業員と大差がないのであれば、否定する方向

◯役職に昇進した場合の昇級額は？

⇨無い又はそれほど上がらないのであれば、否定する方向

◯長時間労働も含めた、一時間あたりの賃金単価ぎどの程度か？

⇨アルバイトやパートの時間給と同程度又はそれにも満たなければ否定する方向。

客観的資料

雇用契約書、賃金規定、賃金台帳、給与明細、源泉徴収票等の客観的資料から、一般労働者と比べて待遇が優遇されているか否かを証明していきます。

職務内容や責任の内容・程度が重要

上述しました①から③の要素ですが、三要素ともに同列に検討しません。

そもそも、管理監督者について規定された労基法41条2号は、①労働者を監督・管理するための職務や責任の重要性や勤務実態から、労働時間の管理に馴染まないこと、②職務や責任の重さから、労働時間を自由に管理する裁量が与えられているため、管理監督者自身の労働時間を管理することは予定されていないこと、にあります。

このような意義を踏まえると、職務内容や責任の内容・程度が重要な要素であることが分かると思います。後述する裁判例においても、①の要素を重点的に認定している傾向があります。

そのため、①と②の判断要素を満たさない場合には、いくら賃金待遇が高かったとしても、管理監督者性を肯定することは困難になります。

管理監督者を肯定した裁判例

これまで解説してきたとおり、管理監督者の要件はとても厳しく、肯定された事案は以下で取り上げるように少なく、それぞれの要素ごとに特徴を見ていきたいと思います。

徳洲会事件・大阪地裁昭和62年3月31日

事案

人事第二課長として、看護婦の募集業務に従事していた労働者が、勤務する病院に残業代の請求をした事案

①について

労働者には、以下の権限が付与されていました。

• 看護士の募集業務の全般
• 看護婦の求人、募集のための業務計画、出張等の行動計画の立案権限とこれを実施する権限
• 人事関係職員を指揮命令する権限
• 看護師の配置権限を有する人事課長

②について

タイムカードの打刻を義務づけられていたが、給与計算上の便宜にすぎなかった

労働時間を自己の責任により自由裁量で決定できる

③について

役職手当として、責任手当、特別調整手当が支給され、総支給額が月額24万円なら28万円

センチュリーオート事件・東京地裁平成19年3月22日

事案

入社当初から退職するまで営業部長の職にある労働者が、会社に対して残業代の支払を求めた事案。会社は、自動車の修理及び整備点検、損害保険代理業等を目的とする会社。

①について

• 営業部長として部下従業員の出欠、出勤表の作成、出退勤の管理などの管理業務を担当
• 代表者と部門責任者のみから構成される経営会議やリーダー会議に出席
• 部門責任者は５～６名程度の少数の社員
• 営業部に関しては、代表者の人事権行使に当たり、部門長であった労働者の意向が反映されていた

②について

遅刻早退等を理由として基本給が減額されることのない立場であること

③について

役付手当、資格手当、その他手当が支給され、代表者と工場長2名に次ぐ金額であった

日本ファースト証券事件・大阪地裁平成20年2月8日

事案

入社以来退職するまで、大阪支店長の地位にあった労働者が会社に対して残業代の支払を求めた事案。

大阪支店は、支店長のもと33名が勤務。

会社は、349名従業員を擁し、本社の他、札幌、仙台、盛岡、新潟、新宿、名古屋、大阪、福岡に各支店を置いていた。

①について

• 大阪支店長で30名以上の部下を統括する地位
• 大阪支店の経営方針を定めて部下を指導監督する権限
• 人事考課を行う
• 係長以下の人事について自己の裁量で決定
• 社員の降格や昇格に対する相当な影響力

②について

外務員日誌の作成が交通費の実費精算と営業経過の備忘のためにすぎなかった

自己の出欠勤の有無や労働時間は報告対象から除外

③について

月25万円の職責手当

賃金総額は82万円

部下である店長以下の給与よりも格段に高かった

ことぶき事件・東京高裁平成20年11月11日

事案

美容室等を経営する会社の総店長として勤務していた従業員が残業代の支払いを求めた事案

①について

• 総店長として代表取締役に次ぐナンバー2の地位
• 高齢の代表者を補佐して、理美容店５店舗と各店長を統括する重要な立場
• 毎月営業時間外に開かれる店長会議に代表と共に出席していた

②について

各店舗の改善策や従業員の配置等につき意見を聞かれていた

③について

店長手当として、他の店長の3倍の手当

減額前の給与が他の店長の1.5倍

ピュアルネッサンス事件・東京地裁平成24年5月16日

事案

専務取締役であった者が会社に対して残業代の支払を求めた事案

会社は、美容サロンの経営、化粧品等の販売を目的とする株式会社。

①について

従業員兼務取締役

取締役会・経営会議・役員会議に出席する機会が与えられていた

イベントの企画・制作業務において重要な役割を果たしていた

サロンの開設などの重要な業務について権限や責任が与えられるようになっていった

従業員の出退勤の管理等の労務管理の権限を一定程度有していた。

②について

タイムカード上長時間労働しているが、その勤務実態は不明点が多い

会社で定められた時間管理の手続も採られておらず、厳密な労働時間の管理を受けていない

③について

基本給35万円

役職手当として5万円から10万円

管理監督者を否定した裁判例

肯定例とは異なり、管理監督者性を否定した事案は数多く存在しており、このことからも、管理監督者性が認められることが、いかに難しいかが分かると思います。

日本マクドナルド事件・東京地裁平成20年1月28日

事案

直営店の店長職にある労働者が、勤務先である日本有数のファーストフード店に対して残業代の支払を求めた事案

①について

＋　アルバイトの採用決定、人事考課等の権限を付与されていた

－　社員の採用権限はない

－　企業「全体」としての経営方針に関与することはない

－　権限が店舗内に限定

②について

＋　店舗従業員の勤務シフトを作成していたため、形式上労働時間の裁量がある

－　シフトマネージャーとして勤務する必要があるため、30～60日の連続勤務を余儀なくされていた

③について

－　店舗の実績に応じて580万円～780万円の賃金を得ているものの、下位のファーストアシスタントマネージャーとの差は大きくない

－　平均労働時間が、下位の職位であるファーストアシスタントマネージャーの平均労働時間を上回っている

補足

なお、①に関する判断において、担当する事業ではなく企業「全体」としての関与に言及しており、管理監督者性の判断としては一層厳しいものとなっています。

神代学園ミューズ音楽院事件・東京高裁平成17年3月30日

事案

相手方は、音楽家の養成をする専門学校です。

その専門学校で教務部長の地位にあった労働者が相手方に対して残業代の支払を求めた事案です。

①について

＋　従業員等の採用にあたり面接をするなど人選に関与することはあった

－　部の業務の裁量を与えられていない

－　経理に関する権限を一手に掌握し、多額の出費を自らの判断で行うなどの事実も認められない

②について

－　タイムカードにより出退勤が管理され、出勤時間は他の従業員と同様の時間に余裕を持って出勤をしていた

－　時間外労働等の実績に応じた割増賃金の支払を受けていた

③について

－　基本給30万円と役職手当10万円を受給していただけ

日産自動車事件・横浜地裁平成31年3月26日

事案

自動車メーカーである相手方の課長職でマネージャーであった労働者が就業中に亡くなったため、その妻が相手方に対して、残業代を請求した事案。

①について

－　商品決定会議において、プログラムディレクターの了承なく企画立案の提案ができないこと

－　商品決定会議において、発言することも基本的に予定していないため、商品決定会議における経営意思の形成に対する影響力は間接的にとどまる

②について

－　本件勤怠管理システムに勤務時間を入力し，承認者の承認を得ていた

＋　遅刻早退により賃金が控除されたことがなく、自己の労働時間について裁量を有していたと認めることができる

③について

＋　年収は1234万3925円に達し、部下より244万0492円高かった。

結論

自己の労働時間について裁量があり、管理監督者にふさわしい待遇がなされているものの、実質的に経営者と一体的な立場にあるといえるだけの重要な職務と責任、権限を付与されているとは認められない、管理監督者に該当するとは認められない。

管理監督者の問題は弁護士に相談を

これまで解説してきましたように、管理監督者の認定基準は相当厳しいものです。ただ、労働審判や訴訟において、管理監督者として認定されなかったとしても、管理監督者性に関連する事情は和解時の和解金額に十分影響を与え得るものです。そのため、厳格だからといって、端から諦める必要はありません。お困りであれば、一度弁護士に相談してみてください。

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