解雇と退職の違いとは？

解雇と退職とは

解雇とは、使用者が従業員に対して、一方的に雇用契約を終了させる処分です。

退職とは、使用者の一方的意思表示ではなく、従業員による意思表示や使用者と従業員との合意により雇用契約を終了させるものです。定年退職や休職期間満了による退職も退職に含まれます。

就業規則に違反した場合の懲戒解雇の有効性については、こちらのコラムで解説しています。

解雇の種類

解雇には、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇、諭旨解雇があります。いずれも使用者による一方的な意思表示である点で同じですが、解雇となる理由や解雇に伴う効果(退職金や失業給付金等)の点が異なります。

懲戒解雇は、労働者が企業秩序に違反する場合、つまり就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合に制裁罰として行う解雇です。

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する懲戒事由が存在するものの、従業員の反省等が認められる場合に、使用者が従業員に解雇理由を説明し納得してもらった上で行う解雇です。先程の懲戒解雇よりも軽い処分になる点で従業員にとって有利となります。

普通解雇は、従業員の能力不足や心身の不良など、雇用契約の債務不履行を理由に行う解雇です。

整理解雇は、使用者の業務上の必要から行う人員削減のための解雇です。この整理解雇の場合、懲戒解雇や普通解雇のように、従業員に非違行為や債務不履行事由が求められず、専ら使用者側の事情による解雇といえます。

懲戒解雇の有効性などの詳細な解説はこちらのコラムをご覧ください。

整理解雇な有効性などの詳細な解説はこちらのコラムをご覧ください。

退職の種類

退職には、辞職、合意解約等があります。

辞職

「辞職」とは、従業員による一方的な意思表示によって雇用契約を終了させるものです。

期間の定めがない雇用契約の場合、従業員はいつでも辞職(解約)することができます。解約の申し入れをしてから2週間の経過によって雇用契約は終了します。就業規則などで2週間以上の定めを設けていたとしても、従業員が2週間での終了を希望すれば、従業員の希望が優先されます。

期間の定めのある雇用契約の場合、「やむを得ない事由」があるときや一年以上勤務したときにに、直ちに雇用契約を解約することができます。

合意解約

「合意解約」とは、従業員と使用者との合意で雇用契約を解約することをいいます。

解雇と退職の違い

解雇予告手当

解雇の場合、解雇日の30日前に解雇の意思表示をするか、即時解雇の場合には、30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う必要があります(ただし、除外認定を受ける場合には解雇予告手当は不要となります。)。なお、解雇予告手当さえ払えば、解雇が有効になるわけではないのでご注意ください。

退職の場合、従業員が退職届を出してから退職するまでの期間あるいは使用者と合意した退職日までの賃金を支払うことを要しますが、解雇のような特段の制限はありません。

退職金

使用者において、退職金規定が設けられている場合、使用者は、退職金の支給要件を満たす限り、その従業員に対して退職金を支給することを要します。

ただ、多くの退職金規定では、懲戒解雇を受けた従業員に対しては退職金の全部または一部を支給しない旨定められていることが多いです。そのため、解雇の中でも懲戒解雇の場合、退職金を受給できなくなるリスクがあります。

ただ、懲戒解雇＝退職金不支給ではありません。永年の勤続による功労を抹消してしまうほどの重大な不信行為がある場合でない限り全部不支給とすることは違法されます。

解雇制限

解雇の場合には以下のような制限がありますが、退職の場合にはこのような制限がありません。なお、解雇制限の各事由がなければ無制限に解雇できるというわけではありませんので、ご注意下さい。

〈労働基準法〉

・ 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇

・ 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇

・ 労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇

〈労働組合法〉

・ 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為を行ったことなどを理由とする解雇

〈男女雇用機会均等法〉

・ 労働者の性別を理由とする解雇

・ 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後休業をしたことなどを理由とする解雇

〈育児・介護休業法〉

・ 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮等の措置等、時間外労働の制限及び深夜業の制限について申し出たこと、又 は育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇

雇止め

契約社員などのように、契約期間の定めがある雇用契約において、契約期間の満了により更新することなく雇用契約を終了させることを雇止めと言います。

そもそも、予め契約期間が定められている以上、それを更新することなく終了させることは本来自由に認められるべきです。

しかし、自由な雇止めを認めてしまうと、有期労働者の雇用の安定が著しく害されてしまうことから、一部の有期契約の雇止めについては一定の制限が課されています。例えば、期間の定めのない契約と異ならないと評価できる場合や雇用が継続するという期待が合理的な場合には、解雇の場合と同様に、雇止めに合理的な理由があり、社会通念上相当といえなければ適法となりません。

会社都合退職と自己都合退職

はじめに

先程解説しました、解雇と退職の違いに類似したものとして、会社都合退職と自己都合退職の違いがあります。以下で解説するように、失業保険、退職金の受給、助成金の受給について違いが生じます。

会社都合退職とは

会社側の都合により労働者との雇用契約を終了することを言います。退職という用語が使われていますが、解雇(一部除く)や退職勧奨による退職も含まれています。具体的には以下のような事情による離職を含みます。

「倒産」等により離職した者

倒産

大量の整理解雇

事業所の廃止

事業所の移転により、通勤することが困難となった

「解雇」等により離職した者

解雇（自己の責めに帰すべき重大な理由による解雇を除く。）

労働条件が著しく相違する賃金の額の3分の1を超える額の不払い

賃金が、85％未満に低下

過大な時間外労働が行われた

育児・介護休業法に違反した

セクハラ・パワハラなどのハラスメント

有期雇用契約の雇い止め

退職勧奨

使用者の責めに帰すべき事由により行われた休業が引き続き3か月以上となった

事業所の業務が法令に違反したため

自己都合退職

労働者が転職や結婚、妊娠、出産、引っ越し、家庭の都合など、労働者本人の意思や都合を理由に退職を申し出ることです。ただし、解雇の中でも労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇、いわゆる、重責解雇の場合には、自己都合退職に分類されます。先程述べた懲戒解雇の中でも特に違法性が深刻な場合の解雇が、この重責解雇とされます。

裁判例では、「離職票において被控訴人が重責解雇と記載したからといって直ちにこれが懲戒解雇を意味するものとはいえず」と判断したものがあり、重責解雇イコール懲戒解雇というわけではありません（協同組合つばさほか事件・東京高判令和元年５月８日）。

会社都合退職と自己都合退職の違い

失業給付金

一つ目の違いは失業保険の給付についてです。いずれも失業保険の給付を受けられますが、失業保険を受けるための受給資格が異なります。

自己都合退職の場合、離職日から遡って2年の間に最低12ヶ月以上働いた期間があることを要しますが、会社都合退職の場合は、離職日から遡って1年間に6か月以上働いた期間を要します。つまり、会社都合退職は自己都合退職よりも就労していた期間が短くて済みます。

給付開始までの日数についても、「自己都合退職」はハローワークに書類を提出してからの７日間の待機期間の後、2カ月間の給付制限の期間を経て受給の開始となります。他方で、「会社都合退職」は、ハローワークに書類を提出してから7日間の待機期間を経て失業給付金を受けることができます。つまり、会社都合退職は自己都合退職よりも早く失業給付金の受給が開始されます。

給付日数も、自己都合退職よりも会社都合退職の方が長く受給できることがほとんどです。

以上のとおり、失業給付金に関しては、自己都合退職よりも会社都合退職の方が有利となります。

	自己都合	会社都合
受給要件	離職日前２年間に１２か月以上勤務	離職日前１年間に６か月以上勤務
受給開始時期	７日の待機期間+２か月間	７日の待期期間のみ
給付日数	９０日～１５０日	９０日～３３０日

なお、解雇の中でも重責解雇の場合には、自己都合退職の扱いとなりますので注意が必要です。

再就職

転職活動に際して、自己都合退職よりも会社都合退職の方が、不利に働くことがあります。

会社都合退職には解雇による離職も含まれるため、会社都合退職の場合、問題社員ではないかと疑い、採用を控えることがあります。

採用面接時に提出する履歴書の職歴内に会社都合による退職と記載することにより、採用担当者から、『解雇されたのか』、『どのような理由により解雇されたのか』を聞かれることが多いでしょう。

また、離職票の提出により離職理由が発覚することもあります。退職する際には「離職票」が発行されますが、会社によっては、離職理由の確認のために離職票の提出を求めるケースもあります。

助成金

助成金申請の際、従業員を会社都合退職した場合、キャリアアップ助成金などの雇用関連の助成金を受給できなくなる可能性があります。

多くの雇用関連の助成金の支給要件には、以下のような要件を定めています。

6カ月前の日から1年を経過するまでの間に、雇用保険被保険者を会社都合退職させた事業主には支給しない。

そのため、これら雇用関連の助成金の受給を検討している事業者は、会社都合退職を選択するかどうか慎重な検討を要します。

ただ、雇用調整助成金については、助成率は下がりますが、会社都合退職をしたとしても受給することは可能となります。

まとめ

使用者と従業員との間で締結している雇用契約を終了させる形態は様々ありますが、どの形態を取るかによって、その後の顛末に違いが出てきます。雇用契約の終了についてお悩みがありましたら、弁護士に相談してください。