解雇と退職の違いとは？会社都合退職・自己都合退職についても解説｜難波みなみ法律事務所

解雇も退職も、会社との雇用関係が終了する点で共通しています。

しかし、解雇と退職は全く異なる用語となります。

解雇は、会社が従業員の問題行為を理由に、一方的に労働契約を終了させる処分です。他方、退職は、労働者が自らの意思で労働契約を解約する意思表示です。解雇か退職によって、失業給付金の受給条件が変わったり、転職活動のしやすさなどに大きな差が生じます。

さらに、解雇は、使用者が一方的に雇用契約を終了させる重大な処分ですから、解雇処分が有効となるためには、厳しい条件を満たすことが必要です。これを満たさない解雇処分は不当解雇として無効となります。

本コラムでは、解雇と退職の異なる点を分かりやすく解説します。

解雇と退職とは

解雇とは、使用者が従業員に対して、一方的に雇用契約を終了させる処分です。

退職とは、使用者の一方的意思表示ではなく、従業員による意思表示や使用者と従業員との合意により雇用契約を終了させるものです。定年退職や休職期間満了による退職も退職に含まれます。

ただ、「解雇」や「退職」にも様々な種類があり、名称の違いだけでなく、これによって生じる法律上の効果も異なります。

解雇の種類

解雇には、懲戒解雇、普通解雇、整理解雇、諭旨解雇があります。いずれも使用者による一方的な意思表示である点で同じですが、解雇となる理由や解雇に伴う効果(退職金や失業給付金等)の点が異なります。

懲戒解雇は、労働者が企業秩序に違反する場合、つまり就業規則に定められた懲戒事由に該当する場合に制裁罰として行う解雇であり、懲戒処分の一つです。

諭旨解雇とは、懲戒解雇に相当する懲戒事由が存在するものの、従業員の反省等が認められる場合に、使用者が従業員に解雇理由を説明し納得してもらった上で行う解雇です。先程の懲戒解雇よりも軽い処分になる点で従業員にとって有利となります。

普通解雇は、従業員の能力不足や心身の不良など、雇用契約の債務不履行を理由に行う解雇です。

整理解雇は、使用者の業務上の必要から行う人員削減のための解雇です。この整理解雇の場合、懲戒解雇や普通解雇のように、従業員に非違行為や債務不履行事由が求められず、専ら使用者側の事情による解雇といえます。いわゆる「リストラ」はこの整理解雇の一つです。

退職の種類

退職には、辞職、合意解約、自然退職があります。

辞職

「辞職」とは、従業員による一方的な意思表示によって労働契約を終了させるものです。

期間の定めがない雇用契約の場合、従業員はいつでも辞職(解約)することができます。

解約の申し入れをしてから2週間の経過によって雇用契約は終了します。就業規則などで2週間以上の定めを設けていたとしても、従業員が2週間での終了を希望すれば、従業員の希望が優先されます。

期間の定めのある雇用契約の場合、「やむを得ない事由」があるときや1年以上勤務したときにに、直ちに雇用契約を解約することができます。つまり、期間の定めのある雇用契約において、「やむを得ない事由」がなく、1年以上経過していない場合には、雇用契約を解約することができません。

合意解約

「合意解約」とは、従業員と使用者との合意で雇用契約を解約することをいいます。「依願退職」が合意解約に当たります。合意退職と呼ぶこともあります。

労働者側が退職願いを提出することで、合意解約の申し込みとなり、使用者が退職願いを受理し承諾することで、労働契約が合意により終了します。

使用者が合意解約の申込を承諾すると、従業員は解約の申込の撤回ができなくなります。

自然退職

定年や死亡した場合には、労働契約は終了し、退職することになります。

また、従業員が休職している場合、休職期間の満了時に休職事由が消滅しなければ、労働契約は終了することになります。休職期間満了時の契約終了を自然退職として扱うこともあります。

雇止め

解雇や退職とは異なる労働契約の終了原因として「雇止め」があります。

契約社員などのように、契約期間の定めがある雇用契約において、契約期間の満了により更新することなく雇用契約を終了させることを雇止めと言います。

そもそも、予め契約期間が定められている以上、それを更新することなく終了させることは本来自由に認められるべきです。

しかし、自由な雇止めを認めてしまうと、有期労働者の雇用の安定が著しく害されてしまうことから、一部の有期契約の雇止めについては一定の制限が課されています。例えば、期間の定めのない契約と異ならないと評価できる場合や雇用が継続するという期待が合理的な場合には、解雇の場合と同様に、雇止めに合理的な理由があり、社会通念上相当といえなければ適法となりません。

解雇と退職の違い

解雇は退職とは異なり、使用者が労働契約を一方的に終了し、労働者としての立場を奪う重大な不利益処分ですので、従業員側に及ぼす影響は非常に大きいです。

そのため、解雇には、退職とは異なる様々な制約が課されています。

解雇予告手当

解雇の場合、解雇日の30日前に解雇の意思表示をするか、即時解雇の場合には、30日分以上の平均賃金である解雇予告手当を支払う義務を負います(ただし、除外認定を受ける場合には解雇予告手当は不要となります。)。なお、解雇予告手当さえ払えば、解雇が有効になるわけではないのでご注意ください。

退職の場合、従業員が退職届を出してから退職するまでの期間あるいは使用者と合意した退職日までの賃金を支払うことを要しますが、解雇のような特段の制限はありません。

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退職金

使用者において、退職金規定が設けられている場合、使用者は、退職金の支給要件を満たす限り、その従業員に対して退職金を支払うことを要します。

ただ、多くの退職金規定では、懲戒解雇を受けた従業員に対しては退職金の全部または一部を支給しない旨定められていることが多いです。そのため、解雇の中でも懲戒解雇の場合、退職金を受給できなくなるリスクがあります。

ただ、懲戒解雇＝退職金不支給ではありません。永年の勤続による功労を抹消してしまうほどの重大な不信行為がある場合でない限り全部不支給とすることは違法されます。

解雇権濫用法理（解雇の有効性）

解雇は会社による一方的な処分であり、一方的に従業員の地位を変更するものですから、解雇処分は自由に行えるものではありません。

解雇が有効となるためには、解雇の理由に客観的な合理性があり、解雇処分とすることが社会通念上相当であることが必要となります。これらの要件を満たさない解雇処分は不当解雇となり、無効となります。

十分な理由もない解雇処分は、従業員とのトラブルを招きますので、慎重な対応が大切です。

解雇に値する十分な理由がない場合には、解雇処分ではなく、退職勧奨等による自主退職や合意退職をするように試みることが重要です。

労働契約法16条には、解雇権濫用法理に関する定めが設けられています。

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解雇制限

解雇の場合には以下のような制限がありますが、退職の場合にはこのような制限がありません。なお、解雇制限の各事由がなければ無制限に解雇できるというわけではありませんので、ご注意下さい。

〈労働基準法〉 業務上災害のため療養中の期間とその後の30日間の解雇 産前産後の休業期間とその後の30日間の解雇 労働基準監督官に申告したことを理由とする解雇 〈労働組合法〉 労働組合の組合員であること、労働組合の正当な行為を行ったことなどを理由とする解雇 〈男女雇用機会均等法〉 労働者の性別を理由とする解雇 女性労働者が結婚・妊娠・出産・産前産後休業をしたことなどを理由とする解雇 〈育児・介護休業法〉 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の制限、所定労働時間の短縮等の措置等、時間外労働の制限及び深夜業の制限について申し出たこと、又 は育児・介護休業等を取得したことを理由とする解雇

解雇理由証明書と退職証明書の交付義務

労働者が会社に対して、退職証明書や解雇理由証明書の交付を求めた場合には、会社は労働者に対して、これら書面を遅滞なく交付する義務を負います（労基法22条）。

退職証明書とは、労働者が企業を退職したことを証明する書面です。

解雇理由証明書とは、会社が従業員を解雇した場合、その従業員を解雇した理由を具体的に記載した書面です。

会社都合退職と自己都合退職

先程解説しました、解雇と退職の違いに類似したものとして、会社都合退職と自己都合退職の違いがあります。

以下で解説するように、失業保険、退職金の受給、助成金の受給について違いが生じます。

会社都合退職とは

会社側の都合により労働者との雇用契約を終了することを言います。退職という用語が使われていますが、解雇(一部除く)や退職勧奨による退職も含まれています。具体的には以下のような事情による離職を含みます。

自己都合退職

労働者が転職や結婚、妊娠、出産、引っ越し、家庭の都合など、労働者本人の意思や都合を理由に退職を申し出ることです。ただし、解雇の中でも労働者の責めに帰すべき重大な理由による解雇、いわゆる、重責解雇の場合には、自己都合退職に分類されます。先程述べた懲戒解雇の中でも特に違法性が深刻な場合の解雇が、この重責解雇とされます。

裁判例では、「離職票において被控訴人が重責解雇と記載したからといって直ちにこれが懲戒解雇を意味するものとはいえず」と判断したものがあり、重責解雇イコール懲戒解雇というわけではありません（協同組合つばさほか事件・東京高判令和元年５月８日）。

会社都合退職と解雇の違いとは？

解雇には、懲戒解雇・普通解雇・整理解雇が含まれており、いずれも会社都合退職に含まれます（ただし、重責解雇は自己都合退職になります。）。

ただし、会社都合退職には解雇だけでなく、退職勧奨による退職など解雇以外の退職も含まれています。そのため、会社都合退職と解雇は完全に一致する概念ではなく、会社都合退職は解雇を含む概念ということがいえます。

会社都合退職と自己都合退職の違いや注意点

会社都合退職は、会社側の事情により労働契約を終了させ、労働者に対して重大な影響を及ぼすものです。

そのため、会社都合退職と自己都合退職には、以下のような違いがあります。

失業給付金

一つ目の違いは失業保険の給付についてです。いずれも失業保険の給付を受けられますが、失業保険を受けるための受給資格が異なります。

自己都合退職の場合、離職日から遡って2年の間に最低12ヶ月以上働いた期間があることを要しますが、会社都合退職の場合は、離職日から遡って1年間に6か月以上働いた期間を要します。つまり、会社都合退職は自己都合退職よりも就労していた期間が短くて済みます。

給付開始までの日数についても、「自己都合退職」はハローワークに書類を提出してからの７日間の待機期間の後、2カ月間の給付制限の期間を経て受給の開始となります。他方で、「会社都合退職」は、ハローワークに書類を提出してから7日間の待機期間を経て失業給付金を受けることができます。つまり、会社都合退職は自己都合退職よりも早く失業給付金の受給が開始されます。

給付日数も、自己都合退職よりも会社都合退職の方が長く受給できることがほとんどです。

以上のとおり、失業給付金に関しては、自己都合退職よりも会社都合退職の方が有利となります。

	自己都合	会社都合
受給要件	離職日前２年間に12か月以上勤務	離職日前１年間に6か月以上勤務
受給開始時期	7日の待機期間+2か月間	7日の待期期間のみ
給付日数	90日～150日	90日～330日

なお、解雇の中でも重責解雇の場合には、自己都合退職の扱いとなりますので注意が必要です。

再就職

退職後の転職活動に際して、自己都合退職よりも会社都合退職の方が、不利に働くことがあります。

会社都合退職には解雇による離職も含まれるため、会社都合退職の場合、問題社員ではないかと疑い、採用を控えることがあります。

採用面接時に提出する履歴書の職歴内に会社都合による退職と記載することにより、採用担当者から、『解雇されたのか』、『どのような理由により解雇されたのか』を聞かれることが多いでしょう。

また、離職票の提出により離職理由が発覚することもあります。退職する際には「離職票」が発行されますが、会社によっては、離職理由の確認のために離職票の提出を求めるケースもあります。

助成金

助成金申請の際、従業員を会社都合退職した場合、キャリアアップ助成金などの雇用関連の助成金を受給できなくなる可能性があります。

多くの雇用関連の助成金の支給要件には、以下のような要件を定めています。

そのため、これら雇用関連の助成金の受給を検討している事業者は、会社都合退職を選択するかどうか慎重な検討を要します。

ただ、雇用調整助成金については、助成率は下がりますが、会社都合退職をしたとしても受給することは可能となります。

不当解雇を争う方法

不当解雇を争う方法は、交渉・労働審判・裁判・あっせんがあります。

解雇理由証明書の交付を受ける

まず、使用者に対して、解雇理由証明書又は退職証明書の交付を受けます。使用者が労働者を解雇した具体的な理由を把握する必要があります。

交渉

使用者に対して、解雇処分が不当解雇であることを理由に復職を求める通知書を発送します。ただ、多くの事案では、労使ともに復職することは事実上困難となります。そのため、復職に代わり、解雇日以降の給与（バックペイ）や解決金の交渉を進めることがほとんどです。

使用者側と不当解雇に関する合意が成立すれば、合意書を作成するようにします。

労働審判

労働審判とは、裁判官と労働審判員（2名）が、解雇等の労使紛争に関する解決策を提示して、3回の期日内で紛争解決を目指す手続きです。労働審判は、後述する訴訟手続きよりも迅速な手続き（3回）であること、裁判所による強制力のある解決手続きであることが特徴です。

訴訟手続き

訴訟手続きは、労働者と使用者が主張・立証を反復して行った上で、裁判所が判決を下すことで紛争の解決を図る手続です。訴訟手続きでは、労働審判のように3回の裁判期日という縛りはありません。通常は1年を超えて審理が行われるため、労働審判よりも長期化する傾向です。他方で、慎重な審理が行われるとともに、バックペイや解決金は高額になる可能性があります。

あっせん手続き

あっせん手続きとは、労働者と使用者の労働紛争に労働局の紛争調整委員会または都道府県労働委員会が介入して、話し合いによる解決を促す手続きをいいます。

あっせんは、あくまでも当事者間の話し合いによる解決を目指す手続きですので、使用者側が一切話し合いに応じない場合には、解決を図ることはできません。

解雇の問題は弁護士に相談を

使用者と従業員との間で締結している雇用契約を終了させる形態は様々ありますが、どの形態を取るかによって、その後の顛末に違いが出てきます。

雇用契約の終了についてお悩みがありましたら、弁護士に相談してください。

当事務所では、労務問題に注力する弁護士が在籍しています。

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