セクハラとは？定義・2類型と対処法を弁護士が解説

難波みなみ法律事務所代表弁護士・中小企業診断士。大阪弁護士会所属（登録番号49544）、大阪中小企業診断士会所属（登録番号 420113）、幻冬舎「GOLDONLINE」連載第1回、15回、75回執筆担当。法的な問題には、法律の専門家である弁護士の助けが必要です。弁護士ドットコム、ココナラ、弁護士ナビに掲載中。いつでもお気軽にご相談ください。初回相談無料（30分）。

まず結論

職場のセクハラとは何ですか？

「職場」で行われる、労働者の「意に反する」「性的な言動」をいいます。男女雇用機会均等法11条は、事業主にセクハラを防止する雇用管理上の措置を義務づけています。大きく、対応を理由に不利益を与える「対価型」と、性的な言動で就業環境を害する「環境型」の2類型があります。

セクハラは我慢するしかないのですか？

いいえ。言動の記録などの証拠を残したうえで、社内の相談窓口や都道府県労働局（雇用環境・均等部室）に相談でき、弁護士に依頼して加害者や会社に損害賠償を求めることもできます。相談したことを理由に不利益な取扱いをすることは法律で禁止されています。

会社は何をしてくれますか？

事業主には、相談体制の整備、事実関係の迅速・正確な確認、被害者への配慮と行為者への措置、再発防止までが義務づけられています。対応を怠って被害を放置した場合、会社自身が法的責任を問われることがあります。

「上司からの性的な発言が続いてつらい」「断ったら評価を下げられた」「相談したいが不利益が怖い」——職場のセクシュアルハラスメント（セクハラ）は、我慢して耐えるべきものではなく、法律が被害者を守るしくみを用意しています。この記事では、セクハラの定義と2つの類型、該当するかどうかの判断基準、受けたときの具体的な対処ステップ、会社や加害者に問える責任までを、大阪・難波の弁護士がわかりやすく解説します。

セクハラの定義（3つの要件）
セクハラの2類型（対価型・環境型）
「意に反する」かどうかの判断基準
- 1回でも該当することがある
セクハラを受けたときの対処ステップ
加害者・会社に問える法的責任
- 加害者本人の責任
- 会社の責任
2020年の法改正と事業主の義務
- 事業主が講ずべき措置（4つの柱）
セクハラをめぐるよくある誤解
よくある質問（FAQ）

セクハラの定義（3つの要件）

職場のセクハラは、①「職場」において行われる、②「労働者」の意に反する、③「性的な言動」という3つの要素で判断されます（男女雇用機会均等法11条1項）。

「性的な言動」とは

性的な事実関係を尋ねる、性的な噂を流す、性的な冗談・からかい、食事やデートへの執拗な誘い、身体への不必要な接触、性的な画像の送付・掲示などが含まれます。発言だけでなく行動も対象です。

男女・同性・社外の相手も対象

行為者も被害者も男女を問わず、同性に対するセクハラも該当します。また、被害を受ける人の性的指向や性自認にかかわらず、性的な言動であればセクハラにあたります。行為者は上司や同僚に限られず、取引先・顧客・患者やその家族などもなり得ます。

「職場」「労働者」の範囲

「職場」は通常の勤務場所に限られず、業務で訪れる取引先の事務所、打合せ先の飲食店、顧客の自宅、出張先、業務で使う車内のほか、実質的に業務の延長といえる宴会なども含まれ得ます。「労働者」には正社員だけでなく、パートや契約社員などの非正規で働く人も含まれます。派遣で働く場合は、派遣元だけでなく派遣先も、必要な措置を講じる義務を負います。

セクハラの2類型（対価型・環境型）

セクハラは、厚生労働省の指針で次の2つの型に整理されています。

類型	内容	具体例
対価型	性的な言動に対する労働者の対応（拒否・抵抗）を理由に、解雇・降格・減給などの不利益を与えるもの	昇進と引き換えに性的関係を求める／誘いを断った部下を不利な配置にする・解雇する
環境型	性的な言動によって就業環境が不快になり、能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、就業する上で看過できない支障が生じるもの	性的な話題を繰り返す／わいせつな画像を掲示・送付する／宴席でお酌や隣席を強要する

対価型と環境型は重なることもあります。たとえば、性的な言動を拒否したことを理由に嫌がらせを受ければ、環境型であると同時に対価型にも該当し得ます。

「意に反する」かどうかの判断基準

セクハラにあたるかは、原則として被害を受けた労働者の受け止めを重視しつつ、平均的な女性労働者（被害者が男性の場合は平均的な男性労働者）の感じ方を基準に判断するのが相当とされています。

1回でも該当することがある

意に反する身体的接触によって強い精神的苦痛を受けた場合は、1回の言動でも就業環境を害したと判断され得ます。継続・反復が問題になる場合でも回数だけで決まるわけではなく、明確に抗議・拒否したのに放置されたケースや、心身に重大な影響が明らかなケースも考慮されます。

適正なコミュニケーションや業務指導であっても、性的な内容に踏み込み、相手が不快の意思を示しても続ければセクハラになり得ます。「親しみのつもり」「冗談」という主観は、該当性を否定する理由になりません。

セクハラを受けたときの対処ステップ

1証拠を残す
いつ・どこで・誰が・どのような言動をしたかを記録します。メール・SNS・録音・写真、通院した場合の診断書、同僚など第三者の証言も有効です。記憶が新しいうちにメモを残しましょう。

2社内の相談窓口に相談する
多くの会社は相談窓口の設置を義務づけられています。窓口や人事に相談し、事実確認と配慮措置を求めます。セクハラが実際に起きた場合だけでなく、起きるおそれがある場合や該当するか微妙な場合でも相談できます。相談したことを理由に不利益な取扱いをすることは禁止されています。

3都道府県労働局に相談する
会社が動かない場合などは、都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）に相談できます。助言・指導や、紛争調整委員会による調停を利用できます。

4弁護士に相談する
損害賠償請求や交渉・裁判を見据える場合は弁護士に相談します。証拠の整え方、請求の進め方、会社との交渉を代理で進めることができます。

相談・事実確認への協力を理由とする解雇その他の不利益な取扱いは、法律で禁止されています（均等法11条2項）。安心して相談してください。

加害者・会社に問える法的責任

セクハラの被害者は、状況に応じて次の責任を追及できる場合があります。

加害者本人の責任

性的な言動が違法な権利侵害にあたる場合、加害者は不法行為（民法709条）に基づく損害賠償（慰謝料など）の責任を負うことがあります。悪質な行為は、強制わいせつ罪など刑事責任の対象になることもあります。

会社の責任

加害者が従業員であれば、会社は使用者責任（民法715条）を負うことがあります。また、会社には、働きやすい良好な職場環境を保つよう配慮する義務（安全配慮義務・職場環境配慮義務。労働契約法5条など）があり、相談を放置した・適切に対応しなかった場合には、債務不履行（民法415条）として会社自身の責任が問われることがあります。

慰謝料などの金額は、言動の内容・期間、被害の程度、退職など就業への影響、会社の事後対応といった個別事情で大きく変わります。悪質・継続的な行為、性的関係の強要、退職への追い込み、会社の不適切な事後対応などは金額が高くなる方向にはたらきやすい一方、会社が窓口を設けて事情聴取や配慮を適切に行っていた場合には、会社の責任が否定された例もあります。見通しは証拠をもとに弁護士が個別に判断します。

2020年の法改正と事業主の義務

2020年6月1日施行の改正で（企業規模を問わず同日から適用）、セクハラ防止に関する国・事業主・労働者の責務が明確化されるとともに、次の点が強化されました。

不利益取扱いの禁止：相談したこと・事実確認に協力して事実を述べたことを理由とする、解雇・降格・減給・配置転換・契約更新の拒否などの不利益な取扱いの禁止（均等法11条2項）。この保護は相談した本人だけでなく、セクハラを知って相談した周囲の労働者にも及びます。
他社への協力：自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、他社から事実確認などの協力を求められた場合、これに応じる努力義務（同11条3項）。逆に、自社の労働者が社外の相手からセクハラを受けた場合に、相手方の会社へ事実確認や再発防止への協力を求めることも、会社が講じる措置に含まれます。