退職勧奨を断ることはできる？応じた場合のリスクと正しい対処法を弁護士が解説

「突然、上司から辞めるよう促された」「人事担当者から退職を勧める面談を繰り返し求められている」当事務所に寄せられる労働相談の中でも、退職勧奨に関するご相談は非常に多く見受けられます。会社から退職を求められると、その場の雰囲気に押されて、冷静に考える間もなく応じてしまう人も少なくありません。しかし退職は、労働者にとって重大な意思決定です。後から「やはり断ればよかった」「もっと有利な条件を引き出せたはずだ」と後悔しても、一度成立した合意を覆すことは容易ではありません。

本コラムでは、退職勧奨とは何か、断れるのか、違法となるのはどのような場合か、そして応じる・断る際にそれぞれ何をすべきかを、労働者側の視点から解説します。

退職勧奨とは何か

退職勧奨とは、会社が従業員に対して「自主的に退職してほしい」と申し入れる行為です。俗に「肩たたき」とも呼ばれます。

最大の特徴は、従業員の側に応じる義務がないという点です。退職勧奨はあくまでも会社側からの提案であり、従業員がそれを受け入れた場合に初めて「合意退職」が成立します。つまり、従業員が会社からの退職勧奨に応じるかは従業員の自由です。

また、退職勧奨と「解雇」はまったく異なる行為です。解雇は会社が一方的に雇用契約を終了させる行為であり、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性がなければ無効となります。退職勧奨にはこのような法律上の要件はなく、会社は解雇のような厳格な要件を満たさなくても行うことができます。ただし、その方法・態様が社会通念を逸脱した場合には、違法と評価されることがあります。

退職勧奨は断れる

結論を先に申し上げます。先ほども触れたように退職勧奨は断ることができます。

退職勧奨に応じるかどうかは労働者の自由であり、労働者が退職勧奨を断ったとしても会社はそれを強制することはできません。

そのため、労働者側は、応じる意思がない場合は、会社に対して「退職するつもりはない」と明確に伝えることが重要です。「少し考えます」「検討してみます」といった中途半端な返答は、会社に「説得の余地がある」と判断させてしまい、面談が繰り返される原因になります。

退職勧奨が違法となる3つのパターン

退職勧奨自体は適法ですが、その方法が度を越した場合は「退職強要」として違法となります。退職強要と認定されると、慰謝料などの損害賠償請求の対象になるだけでなく、その退職が無効となる可能性があります。

違法と判断されやすいパターンは主に以下の3つです。

パターン①　言動の内容が社会的に許容できる範囲を超えている

退職勧奨の場において、相手の人格を傷つける言葉を浴びせたり、暴力的な態度をとったりする行為は、違法な退職強要と評価されることがあります。「役立たず」「恥さらし」「さっさと辞めろ」などの侮辱的な発言を繰り返しながら退職を迫ることは、社会的に相当な範囲を大きく逸脱するもので違法と評価されます。　

ただし、面談の中に多少行き過ぎた言い回しがあったとしても、全体として従業員の業務上の問題点を指摘し、その改善を促す趣旨の言動であれば、それだけで退職勧奨が直ちに違法とまでは評価されないケースもあります。言葉の断片だけを取り出して判断するのではなく、やり取り全体の目的や文脈が重要です。

また、「退職しなければ解雇する」と告げる行為も問題となりえます。実際には解雇できる要件を充足しないもかかわらず、「断れば懲戒解雇にする」と告げて退職届を書かせた場合、その退職は錯誤による無効と判断されることがあります。

パターン②　事実に反する不利益を提示して退職を迫っている

「辞めなければ左遷する」「残っても窓際に追いやる」といった形で、十分な根拠のない不利益を示して退職を強いる行為も問題となりえます。

ただし、退職しなかった場合に生じうる不利益を示唆することが全て問題となるわけではありません。問題となるのは、根拠のないことや誤解を招く内容を断定的に伝えて、従業員を誤認させることです。

パターン③　断った後も執拗に繰り返している

従業員が退職拒否の意思を明確に示しているにもかかわらず、その後も長期間にわたって繰り返し退職を求め続けることは、社会的相当性を欠くとして違法となる場合があります。

この点に関して重要な判例が、最高裁昭和55年7月10日判決の下関商業高校事件です。この事案では、退職しない意思をはっきり示した教員に対して、数か月にわたり多数回の面談を行い続けたことが違法な退職強要と認定されました。

ただし、1回断られたからといってその後の一切の面談が禁じられるわけではありません。同判決でも、再度の説明や条件提示の機会を設けること自体は否定されていません。問題となるのは、退職勧奨の回数・期間・態様が社会的に見て常軌を逸したレベルに達している場合です。退職勧奨を数度行っても従業員が翻意しない場合に、さらに退職勧奨を執拗に行うことは避けるべきです。

退職勧奨を受けた時のNG行動

NG①　その場で退職届・合意書にサインする

退職の面談中に「ここに署名してください」と求められても、その場で退職合意書等の書面にサインしてはいけません。

退職の意思表示が会社に正式に受理・承認された後は、撤回が認められないケースが多くあります。口頭で「退職します」と発言した場合も同様で、その後すぐに会社側が受理手続きを進めてしまうと、撤回の余地がなくなる場合があります。

退職届提出後であっても、会社が正式に受理・承認する前であれば撤回できる場合がありますが、当然に撤回できるとも限らないため、慎重に行動することが最善です。

NG②　あいまいな返答をする

「検討する」「前向きに考える」といった中途半端な返答は禁物です。断る意思があるのであれば、明確にその旨を伝えましょう。曖昧な態度は、会社に交渉の余地があると期待させることになり、執拗な退職勧奨を受けるきっかけにもなります。

NG③　先に退職の可能性を口にする

退職の余地があったとしても、安易に「条件次第では考える」などと退職の可能性を示唆してしまうと、その後の交渉で会社側が強い態度で退職を求めてくる可能性があります。条件交渉を行う場合でも、安易に応じる意思を示すのではなくて、会社側が用意している退職条件を明確に提示してもらうようにしましょう。

断る場合の具体的な対処法

退職勧奨を断る場合、以下の点を踏まえて対応するようにします。

①面談の内容を必ず記録に残す

いつ・誰と・どこで・何を言われたか、面談後すぐにメモを作成する習慣をつけましょう。可能であれば録音しておくことをおすすめします。違法な退職強要を後から証明するうえで、録音は最も有力な証拠となります。退職勧奨の面談が始まった段階から弁護士に相談しておくと、証拠収集の方針についてもアドバイスを受けられます。

②退職勧奨を断った後の不当な扱いに注意する

退職勧奨を断った後に、嫌がらせ目的で、必要のない配置転換・降格・業務外しなどを命じられる場合があります。退職させることを目的とした不当な人事命令や懲戒処分は、無効となる可能性があります。このような動きが見られた場合は、速やかに弁護士に相談してください。

配置転換の違法性については取扱業務 – 労働問題もあわせてご参照ください。

③解雇を通告された場合も諦めない

退職勧奨を断った後に解雇を告げられた場合、その解雇が不当解雇にあたる可能性があります。解雇は退職勧奨よりもかなり厳しい法律上の要件が課されており、正当な理由がなければ無効です。仮に、退職勧奨を断った制裁として解雇処分を受けるようなことがあれば、速やかに解雇無効の主張をするべきでしょう。

→ 解雇の有効性については会社都合退職と解雇の違いとは？もご覧ください。

応じる場合の対処法と交渉のポイント

退職勧奨に応じることを検討している場合、次の点を押さえてください。

先に退職をしない

交渉において最も重要なのは、退職条件を決めることなく退職の手続きを取らないことに加えて、安易に退職の意思を示さないことです。

退職勧奨を受けてすぐに退職の意思を示してしまうと、会社は有利な退職条件を提示することなく退職手続を素早く進めようとします。これにより、退職条件を協議する機会を失い、不利な条件で退職に追い込まれてしまうおそれもあります。

「基本的には退職するつもりはない。ただし、十分な条件が整うなら話は別だ」というスタンスで交渉に臨むことが、より良い条件を引き出す鉄則です。

無茶な条件を提示しすぎない

退職する意思があったとしても、あまりに無茶な条件は提示するべきではありません。特に、事後の解雇処分が予想され、解雇が有効となる事情が認められる場合には、現実的な条件を提示して合意が成立できるように、適切に条件交渉するべきです。強硬な姿勢を維持することで、かえって解雇処分等により不利な状況に陥ることもあり得ます。

交渉できる主な条件

退職勧奨に応じる場合、以下の条件について交渉することができます。

①特別退職金（上乗せ退職金）の交渉

解雇できる十分な事情がない場合、通常の退職金に上乗せした「特別退職金」を引き出せる可能性があります。金額の相場は事案によって大きく異なりますが、交渉の余地は十分あります。

②離職票の退職理由を「会社都合」にする

退職勧奨に応じた場合は、原則として雇用保険上の「会社都合退職（特定受給資格者）」として扱われます。自己都合退職とは失業給付の内容が大きく異なります。

	会社都合退職	自己都合退職
給付開始	7日の待機期間のみ	7日＋原則2か月の給付制限
給付日数	最大330日	最大150日

退職勧奨に応じたにもかかわらず、離職票に「自己都合」と記載されているケースがあります。必ず確認し、誤っている場合はハローワークに申し出ましょう。

③退職日の設定と有給休暇の消化

退職日をできる限り後ろにずらし、残っている有給休暇をすべて消化したうえで退職できるよう交渉しましょう。仮に、退職日の調整が困難であったとしても、未消化分の有給の買い取りも求めましょう、

④退職合意書の内容確認（清算条項に注意）

退職合意書には「本合意書の締結をもって双方の間に一切の債権債務がないことを確認する」といった清算条項が盛り込まれることが一般的です。この条項にサインした場合、未払い残業代やハラスメントに関する慰謝料を後から請求することが難しくなる場合があります。未払いの賃金などがないかをサインする前にチェックし、場合によっては弁護士にリーガルチェックを依頼してください。

PIP（業務改善計画）について

退職勧奨を断った後に、会社が「PIP（Performance Improvement Plan：業務改善計画）」を実施してくる場合があります。外資系企業で特に多く見られる手法です。

PIPとは、業務上の課題を理由に一定期間の改善目標を労使間の面接を通じて具体的に設定し、期間終了後に達成度を評価するものです。しかし実態として、解雇する前に、労働者に対して改善の機会を与えたという形式を整えながら最終的には解雇を正当化するために使われることも珍しくありません。

PIPが始まった場合には、早い段階から弁護士に相談し、それまでの勤務実績の記録、目標設定の内容、上司からの言動などについて証拠を確保しておくことが重要です。PIPを経たとしても解雇が常に有効となるわけではないため、安易に解雇を受け入れる必要はありません。

弁護士に依頼できること

退職勧奨を受けている従業員の方が、お一人で会社側と対峙することは、そう容易いものではありません。上司や責任者との交渉を通じて、精神的に疲弊してしまい、退職勧奨に応じてしまうことも珍しくありません。

そのような場合に備えて、弁護士に依頼することを検討してください。弁護士に依頼した場合には、以下のような対応が期待できます。

状況	弁護士ができること
断りたい・繰り返し求められている	対応方針のアドバイス・証拠収集の指示
違法な退職強要を受けている	慰謝料・損害賠償請求
条件交渉をしたい	特別退職金・退職日・離職票の交渉代理
合意書の確認をしたい	清算条項を含む合意書のリーガルチェック
断った後に不当な処遇を受けた	配置転換・降格・解雇の無効主張
PIPが開始された	証拠収集のアドバイスと解雇への備え

当事務所では、退職勧奨・不当解雇に関する交渉について着手金無料でお受けしています。詳細は労働問題の費用ページをご覧ください。

退職勧奨の問題は難波みなみ法律事務所へ

本記事で解説したように、退職勧奨には応じる義務はありません。退職の意思がなければ「きっぱり・明確に」に意思表示しましょう。あいまいな返答は繰り返しの原因になります。

また、退職の意思があっても、安易にサインしないことです。ご自身が満足する条件で合意するように努めましょう。

退職勧奨を受けてお困りの方は、一人で抱え込まずにまずはご相談ください。

大阪なんば・心斎橋の難波みなみ法律事務所では、初回30分無料で法律相談を承っております。電話・LINE・Zoomでのご相談にも対応していますので、お気軽にお問い合わせください。

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